昇格面接で落ちたとき、多くの場合、理由は詳しく知らされません。「何が悪かったのか分からない」まま、次の準備をすることになります。

この記事では、昇格面接で評価が伸びにくい答え方を、評価する側から見える5つの傾向に分けて説明します。「落ちる人」という性格の話ではありません。答え方は、準備で直せます。

※この記事に出てくる人物と答えの例は、説明のために作った架空のものです。

評価する側が面接で確かめていること

面接で落ちたと聞くと、話し方が下手だったのかと考えがちです。けれども、評価が伸びない原因は、話のうまさより、答えの中身の組み立てにあることが多いと考えられます（推測）。評価する側は、上の役職に就いた後の動き方を、答えの中から読み取ろうとしています。

そのため、言い回しの「きれいさ」より、次の点が見られます。

  • 自分が何をしたかが、はっきりしているか
  • 自分の職場の事実にもとづいているか
  • 深掘りされても、話の筋が保たれるか
  • 物事を自分の責任の範囲で捉えているか
  • 上の役職の目線で考えているか

この5つの裏返しが、以下の5つの傾向です。

傾向1：実績が「チームで」だけ

「チームで協力して、売上目標を達成しました」という答えは、よく聞かれます。評価する側から見ると、受験者がその中で何をしたのかが分かりません。

直し方：「チームの成果」と「自分がしたこと」を分けて話します。

  • 状況：チームがどんな課題を抱えていたか
  • 自分の役割：その中で自分が何を任されていたか
  • 自分の行動：何を考え、何を決め、誰を巻き込んだか
  • 結果：数字で（件数、金額、期間、率）

チームを立てる気持ちは大切です。そのうえで「その中で私は」と、自分の行動を1つは言い切ります。

傾向2：課題が一般論

「部署の課題は何ですか」に、「コミュニケーション不足です」「人材育成が課題です」と答える人がいます。どの職場にも当てはまる言葉なので、受験者が自分の職場をどう見ているかが伝わりません。

直し方：一般論の言葉を、職場の事実に置きかえます。

  • 「コミュニケーション不足」→ どの場面で、誰と誰の間で、何が伝わっていないのか
  • 「人材育成」→ 誰が、何を、どれくらいの期間でできるようになっていないのか

数字を1つ入れるだけでも、答えの具体さは大きく変わります。

傾向3：深掘りで話が変わる

最初の答えはよかったのに、「具体的には」「なぜそう判断したのですか」と深掘りされて、話の中身が変わってしまう。これは評価が下がりやすい流れです。

原因の多くは、言い回しを覚えて準備したことにあります。覚えた文章の裏に、事実の材料がそろっていないと、深掘りで詰まります。

直し方：答えごとに、深掘りを3段まで想定して材料をそろえます。「具体的には」「なぜ」「次に同じ状況なら」。言い回しより、材料を覚えます。

傾向4：他責に聞こえる

「上の方針が変わったので、成果が出ませんでした」「部下のやる気がなくて」。事実だとしても、こうした答えは、物事を自分の外に置く人という印象を残しやすくなります。

直し方：外の事情は事実として短く言い、そのうえで自分が何をしたか、何ができたかを話します。

  • 外の事情：「期の途中で方針が変わりました」
  • 自分の行動：「その時点で、チームの計画を2週間で組み直しました」
  • 学び：「今は、方針が変わる前提で、計画に見直しの時期を入れています」

失敗の質問でも同じです。失敗の原因を自分の判断に置き、次に何を変えたかを話します。

傾向5：役職の視点が今のまま

係長の試験で、担当者としての頑張りだけを話す。課長の試験で、係長としてチームを回した話だけをする。答えの中身はよくても、上の役職で何をする人かが見えません。

直し方：答えの最後に、「その役職になったら、これをどう広げるか」を1文足します。

  • 「係長になったら、この手順を係全体の決まりにします」
  • 「課長になったら、同じ仕組みを他の係にも広げ、係長に任せます」

自分でやる話から、人に任せて広げる話へ。この1文が、役職の視点を示します。

架空の例：役所の福祉の窓口の主任

市役所の福祉の窓口で主任をしているGさん（36歳）は、係長の面接で「これまでの成果は」と聞かれ、次のように答えました。

係のみんなで協力して、申請の処理の遅れを解消しました。

5つの傾向に照らすと、傾向1（チームで）と傾向5（役職の視点）に当たります。Gさんは、次のように組み立て直しました。

  • 自分の役割：申請の受付の手順を見直す担当だった
  • 自分の行動：不備の多い項目を調べ、記入の例を窓口に置いた
  • 結果：差し戻しの件数が、3か月で半分ほどになった
  • 係長として：同じやり方を、ほかの申請にも広げる

自分の答えの点検

準備した答えを、次の表で見直します。

傾向 点検の問い
1 実績が「チームで」だけ 「私は」で始まる行動が1つ以上あるか
2 課題が一般論 自分の職場の事実と数字が入っているか
3 深掘りで話が変わる 「具体的には」「なぜ」「次なら」に答えられるか
4 他責に聞こえる 外の事情の後に、自分の行動を話しているか
5 役職の視点が今のまま その役職でどう広げるかを1文足したか

この表で引っかかる項目が多いときは、面接だけでなく試験全体で何が足りなかったかも見直しておきます。手がかりの集め方は、昇格試験に落ちた理由を、自分で推し量る方法で順を追って説明しています。

自分の傾向を見つける手順

5つの傾向は、頭で読むだけでは自分に当てはまるか分かりにくいものです。次の手順で、自分の答えから見つけます。

  1. よく聞かれる質問を5つ選ぶ：実績、失敗、職場の課題、育成、昇格後にやること
  2. 1つずつ1分で答えて録音する：準備したメモは見ない
  3. 文字に起こす：全部でなくてよい。最初の3文と最後の1文だけ書く
  4. 表の問いで印を付ける：当てはまる傾向の番号を、答えの横に書く
  5. 同じ番号が2回以上出たものを選ぶ：それが自分の傾向

文字にすると、話しているときには気づかない癖が見えます。「みんなで」「〜と思います」が何度も出ていれば、傾向1か4の合図です。

架空の例2：営業の係長の失敗の質問

食品メーカーの営業で係長をしているHさん（44歳）は、課長の面接の練習で「目標に届かなかった経験」を聞かれ、次のように答えました。

昨年は、取引先の方針が急に変わり、売上が目標に届きませんでした。

傾向4（他責）に当たります。外の事情は事実でも、Hさんが何をしたかが入っていません。Hさんは、次の形に組み立て直しました。

  • 外の事情：取引先が、仕入れ先を絞る方針に変えた
  • 自分の行動：気づいたのが期の半ばだったので、ほかの取引先への提案を2か月で前倒しした
  • 学び：今は、主な取引先の方針を半年ごとに確かめる場を、係の予定に入れている
  • 課長として：同じ確かめ方を、課の全係で使う決まりにする

外の事情は1文だけにして、残りを自分の行動と学びに使っています。

傾向が重なっているときの直す順番

5つの傾向は、1つだけでなく、いくつか重なっていることがよくあります。全部を一度に直そうとすると、準備が散らばります。次の順に直すと、効果が出やすいと考えられます（推測）。

  1. 傾向2（一般論）と傾向1（チームで）：まず材料を職場の事実と自分の行動に置きかえる。ここが直ると、ほかの傾向も直りやすい
  2. 傾向3（深掘りで話が変わる）：材料がそろったら、深掘りを3段まで想定して答えを確かめる
  3. 傾向4（他責）：外の事情を話す答えを探し、自分の行動の話を足す
  4. 傾向5（役職の視点）：最後に、答えの終わりに「その役職でどう広げるか」を1文ずつ足す

1回の練習で直すのは、1つか2つに絞ります。直した答えは、声に出して確かめてから次に進みます。

一人で確かめるときの限界

傾向1、2、4、5は、録音と点検表で自分でも見つけられます。けれども傾向3（深掘りで話が変わる）は、自分で考えた深掘りでは起きにくく、想定していない問いを受けてはじめて表に出ます。

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